一、测评理念
根据最新的人力资源和管理科学的研究表明，不同公司的不同职位对人员的各方面素质的要求差异很大，不同人格特性的人适应不同的岗位。所以，制定自己企业各个岗位的人格特征模型，有针对性地了解应聘者的素质特征，实现“人-岗”匹配，即可在很大程度上提高招聘的有效性和准确性。
二、测评作用
1. 制定企业自己的胜任素质模型
很多企业在招聘的时候苦于没有自己企业的各个岗位的胜任素质模型，可能会参考其他企业的胜任素质模型，或者根据人为理解很主观地制定一个胜任模型。这种制定企业胜任素质模型的方式和效果都会出现偏差。
人格因素测评（新161PF）可以帮助企业制定科学、准确的岗位胜任素质模型。该胜任素质模型列出了特定岗位所需的最重要的8个方面特征，以及这8个方面特征的等级要求。科学、准确、针对性强。
2. 实现“人—岗匹配”的招聘原则，提高招聘准确性
目前，国内招聘测评存在的最大的问题是：招聘测评的结果和岗位的要求之间缺乏清晰的联系，拿到结果以后不知道如何取舍，因此如何将测评结果和岗位要求相结合成为一个主要难题。
本测评根据匹配的统计原理，将应聘人员的测评结果自动地和应聘岗位的胜任素质特征进行匹配，得出匹配系数和匹配报告。匹配结果直观、量化，既有单个素质上的匹配系数，又有综合的匹配系数，方便企业在招聘的时候进行权衡选择。
3. 有针对性的面试问题，整合招聘流程
传统的测评和面试之间脱节，导致二者之间的工作重复或者会遗漏一些重要的面试问题，这样很难对应聘者形成客观准确的综合评价。
本测评根据每个应聘者的素质特征，有针对性设计了个性化的面试问题。当应聘者在某些胜任素质上强于或者弱于模型的时候，系统会提供相应的不同面试问题。这种针对性很强的面试问题，即可节约面试时间又可提高面试准确度。
4. 系统流程简单实用，提供各种人性化的设置
很多传统的测评只能简单地提供大量报告，需要招聘人员从纷繁复杂的文件中寻找想要的结果。本测评系统提供各种方便设计，帮助招聘人员轻松而有效地完成招聘。自动完成胜任素质模型和应聘者的匹配，提供“一人对多岗” 、“多人对一岗”的不同匹配模式，同时实现“安置”和“招聘”，既有简板的报告，又有详细介绍的报告版本。招聘人员对于不同层次的应聘者可以查看不同的报告，方便查看又不会遗漏重要信息。
可以将应聘者的各个维度分数以及匹配系数形成Excel表格，方便企业根据分数进行排序和筛选。实现从招聘笔试、面试到决策的一体化。
三、报告构成
系统根据心理学的理论基础和人事管理的综合信息，提供了不同层次的报告内容：
乐群性、情绪稳定性、影响性、独立性等16个基本维度的特征；
心理健康、专业成就、工作创造力和社会适应性等4个方面的预测分数；
人际关系、决策能力、做事风格、心理健康等4个综合方面的解释。
四、注意事项
本测验包括一些有关个人性格与态度的问题。本问卷中的所有问题都是取自人们的日常生活,您的回答只是表明您通常是如何看待和处理事物的。每个人都有自己的看法，对问题的回答自然不同，所有的问题都无所谓对与错，更无好坏之分。请试着尽量按照自己真实的情况作答。作答的时候，请注意以下四点：
1. 请不要费时斟酌，顺其自然地按照您个人的第一反应作答。通常每分钟可以做5、6题，全部问题应在35分钟左右完成。
2. 除非在万不得已的情况下，尽量避免选择如“介于A与C之间”或者“不确定”这样的中性答案。
3. 作答的时候，请坦白表达您自己的态度、兴趣、性格，不必顾忌到他人的意见或者立场。
4. 请不要遗漏，对每个问题都必须作答。
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