一、什么是人才测评？
      人才测评(personnel assessment)是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等理论基础上，根据岗位需求及企业组织特性，对人员的知识水平、能力、个性特征等方面进行综合的测量和评价的一种科学的方法体系。它能发掘其它评价方法难以获得的信息，例如个人的心理状况、发展潜力等，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。
      心理测验、面试与评价中心，是现代人才测评的三种主要方法。其中心理测验的应用最为方便与常见。

二、人才测评在企业中的应用有哪些？ 
      1、人才招聘：对应聘人员进行有效筛选、汰劣，提供甄选信息。 
      2、干部选用：提供后备干部诊断预测信息，为人事决策服务。 
      3、人力资源普查：识别潜在人才，提供人才资源结构状况分析信息，为人才资源开发管理服务。 
      4、人才培养：识别人才发展潜力和发展局限以及人才的个性发展机制，为人才发展提供决策信息。 
      5、下属管理：提供理解把握下属的必要信息，改进管理方法。 
      6、团队建设：诊断组织内部冲突，为团队间相互理解认知，减少团队成员的角色冲突，改善合作关系提供信息。 
      7、岗位安置：识别人才发展潜力和潜在才能，为合理分工和岗位安置提供信息。  

三、在测评的报告中，会经常看到“常模”一词，什么叫“常模”？
      在人才测评活动中，最常用的就是把被测凭着的特性行为和某种标准进行比较，以确定其素质/水平。比较的标准有两种：一种适于测评对象无关的客观要求，可称为“效标criterion”，另一种是根据测评对象制定的“常模norm”。 
      所谓效标指与被测试群体无关的外部客观标准，属于明显可见无所争议的，例如任职资格标准，属于统一规定的，不会因为测评对象群体性质的变化而改变，如在一般的百分制考试中，对任何人而言，60分就是通过，那么60分就是效标。再比如飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照标准， 而常模就是特定群体的效标，如同样是百分制考试，在某个群体中分数整体偏低，经过确定，对这个群体而言，55分可能就是通过分，这个55分就是这个群体的成绩参照“常模”。再比如干部选拔标准则是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的与绝对的，而是主观的与相对的，是由于参加干部选拔的所有候选人的“一般”水平的人被淘汰。
      在测察管理人员的心理测验中，心理测验的常模必须是当前的，本国的，所有的管理人员的分数分布，测量企业管理人员时，只有依据这样的常模，才能找准他在管理人员的位置，对他进行客观的描述和推断。

四、什么是测评软件的信度和效度？
      1、信度：即可信性，是指心理测验的稳定性，即对一项心理测验所产生反应的一致性。就比如一把尺去量物，无论你量、他量、我量，今天量、明天量都是一致的。只有这样，这把尺才算有用。否则，就是靠不住的。
      2、效度：即有效性。
      3、效度：心理测验准确性和有效性的指标，指的是人员的评价结果与其实际（或将来）工作业绩的关系。评价方法的效度越高，就越能够准确地评价个人，找出其现有业绩高低的原因，并预测其将来工作业绩。包括构想效度、实证效度预测效度等等。

五、人才测评什么都能测的吗？
      人才测评并非万能。任何心理测验都有自己明确的心理测验目的，只是针对这一目的而解决相关的问题，它不能测出心理测验目的以外的东西，也不能完全解释造成受测者目前状况的深层缘由。
心理和行为的测量是建立在统计学上的，心理测验误差只能是尽可能地缩小，但不可能完全消除。所以，对人的心理和行为的描述需非常谨慎。

六、人才测评手段为什么不可或缺？
      测评手段客观、量化，能够获悉人较深层本质的信息，能够发现人的发展潜能，拥有诸如简单面试，考察履历和工作经历及知识性考试等人员评价方法所没有的强大优势，它是现有人员评价手段的有益和高效的补充。

七、心理测验的编制流程是怎样的？
      心理测验的编制工作是一个反复总结经验、反复修改、反复提高的过程。
      编制测验的方法，依据测验的性质不同而异。不同类型、不同用途的测验，编制的具体过程是不同的。

八、人才测评报告上“社会称许性”是什么意思？
      社会称许性(social desirability)，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答着很容易表现出反应偏差，投其所好，按照对题目的社会价值判断而不是自己的实际情况做出回答的倾向。

九、什么是人格？
      人格(personality)，其定义虽然在学术界仍然存在争论，但一般来说，主要是指人所具有的与其他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。

十、人才测评中的心理测验有什么特点？
      1、能深入了解人本身的特质，能够发现许多其它方法难以考察的信息；
      2、比其它方法更具有客观性；
      3、更多的定量化使所测内容更精确，且具有较好的可比性；能在较短的时间内，提供关于一个人的大量情况，提高效率；
      4、可信度高，同时操作比较简便；
      5、尤其重要的是，心理测验可以大规模团体施测，效率高，费用也较低。

十一、人才测评为什么是可靠的？
      心理测量是人才测评的基础，因为人才测评是以人为对象，是对人的测量，而这正是心理测量所做的事情。就具体的方法而言，心理测量是通过对人的有限的具有代表性的行为进行观察，依据确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析。这种由行为表现到心理状态的推论并不是主观随意的，是在成熟的心理学理论的基础上，采用客观、科学的方法进行推断的。所以，人才测评是可靠的。

十二、人才质量可以被检测吗？
      现代科学认为，人具有双重属性，人既是生物的人，又是社会的人。凡是客观存在的事物都有其数量，凡是有数量的东西都是可以被测量的。同样，作为具有社会属性和生物属性的人的各种组成要素(素质)，包括思想道德素质、科学文化素质、专业技能素质、心理素质以及身体素质等都是可以被测量的。

十三、人才测评有没有权威性呢？
      人才测评建立在科学的理论基础上，是经过实践的检验所形成的一套科学的、系统的理论体系；每一项测评技术都是经过长期的专家论证，大量的实践测试得以逐步完善的。人才测评不同于算命，它是一种科学的工具，伴随着您的素质的提高，人才测评不断地为您指出人生的路标。当然，要保证这种科学工具的科学性，还要求我们在测评的实施中要严格按照各种测评工具的要求来进行，在测评师或人力资源部门的专业指导下进行，以确保来保证测评结果的权威性。

十四、测评测出我的缺陷怎么办？ 
      尺有所短，寸有所长。受测者对于人才测评的结果的要有正确的态度，要以一种平常心来对待测评结果。具体来说，测评结果对自己有利，或显示出自己的在某方面的优势，要坦然处之，努力保持和发扬；测评结果对自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能够勇敢面对，并努力加以训练和改正。

十五、人才测评能帮助我找到工作吗？
      人才测评可以全面反映一个人的素质，可以为人力资源的决策、管理、培训提供辅助手段。但是，从组织和人力资源管理者角度而言，要正确应用人才测评的结果：一方面要根据测评结果开展人力资源的管理工作，另一方面也不能局限于测评结果，要全面的、辩正的看待个体的优缺点。在尊重测评结果的同时，结合其它考察手段包括档案分析、绩效评估、背景调查等，共同对员工做出多角度的综合评价和鉴定。 
      相对个人而言，人才测评可以科学地评价人才，对人才的能力、个性和发展潜力进行综合测评，人才测评为个人的发展提供职业咨询，为单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考，做到“人尽其才，才尽其用”。而个人的性格特点是无法回避的现实。首先是要认识到自身的性格特点，然后在个人的职业生涯中发挥自己的长处，弥补自己的短处，真正做到扬长补短。
      就企业而言，人才测评技术则可以全面地了解人的素质，从而做到因事择人，人与职务匹配，人与组织匹配，达到扬长避短的目的。当企业需要从外部招聘人才时，可以通过人才测评来掌握应聘者的素质，从而择优录用。当企业内部需要做人员调整时，人才测评可以作为这种调整的重要参考依据。如在为银行系统重要岗位人员进行测评时，就应该主要侧重人的心理健康因素，尽量避免因为心理因素问题导致职业犯罪倾向的情况出现。